Pembelajaran Staf Berbasis Unit Kerja Pengembangan Program (II)

Print
Category: Bangunan
Last Updated on Thursday, 08 May 2014 Published Date Written by jojon suherman

Pembelajaran Staf Berbasis Unit Kerja

Pengembangan Program (II)

Oleh Jojon Suherman

 

Proses pembelajaran staf berbasis unit kerja diawali dengan menyusun program input (I) yang sudah dijelaskan sebelumnya, selanjutnya penyusun pengembangan program (II) sebagai langkah mengidentifikasi tugas dan prosedur untuk mendesain sebuah program pembelajaran efektif serta merancang aktivitas-aktivitas sehingga kebutuhan pembelajaran dan pengembangan terpenuhi. Enam langkah pengembangan  program  dalam menentukan  program pengembangan staf berbasis unit kerja yaitu analisis kebutuhan,  penilaian kebutuhan, sasaran pembelajaran, siklus pembelajaran, perencanaan aksi program dan manajemen program.

1.  Analisis kebutuhan 

Analisis kebutuhan pengembangan staf dilakukan dengan memperhatikan : 1) kebutuhan organisasi  artinya program pengembangan staf selalu berorientasi pada tugas dan fungsi organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi, 2) kebutuhan pekerjaan artinya unit kerja adalah unit paling kecil dalam sebuah organisasi tugasnya berhubungan langsung melaksanakan pekerjaan yang mebutuhkan pengetahuan, keterampilan dan sikap dalam bekerja dan hasil pekerjaan tersebut sebagai finishing task dari unit tersebut. 3) kebutuhan individu artinya staf sebagai individu membutuhkan perbaikan, peningkatan dan penngembangan dalam kompetensi untuk karir atau untuk prestasi dalam mejalankan pekerjaan.

Dengan memperhatikan ketiga aspek kebutuhan tersebut dapat direncanakan program pengembangan staf sebagai continuing professional development (CPD) yang berorientasi pada tujuan organisasi, penyelesaian pekerjaan pada unit kerja dan karir staf.

2.  Penilaian kebutuhan

Penilaiankebutuhan merupakan prioritas dalam memilih program pengembangan staf dalam perencanaan jangka panjang maupun jangka pendek dalam rangka berjalannya tugas pekerjaan dalam unit kerja. Penilaian kebutuhan tidak dalam rangka meniadakan kebutuhan namun sebagai total perencanakan yang diperlukan basic data tugas pekerjaan unit kerja dan peta kompetensi staf. Peta kompetensi staf merupakan data base staf utama dalam memilih kebutuhan program pengembangan yang perlu disiapkan terlebih dahulu.  Dalam penilaian kebutuhan ini sekaligus merumuskan program pengembangan staf yang dapat diprogramkan dengan memperhitungkan pertumbuhan staf melalui pelatihan, supervisi, pengorganisasian dan produksi.

3.  Sasaran pembelajaran

Unsur yang penting merancang program pengembangan staf mempehatikan kebutuhan: kognitif, afektif, dan keterampilan.  Pekerja harus dilengkapi dengan pengetahuan personal baru, pemahaman konseptual dan keahlian baru atau perbaikan keahlian. Sejumlah kebiasaan buruk mendominasi praktek bagi banyak perencana program pengembangan staf yaitu  mengasumsikan bahwa staf perlu hal-hal baru  untuk memastikan staf menjadi termotivasi dalam pengembangan keahlian baru. Kebiasaan buruk lainnya adalah mengasumsikan bahwa teori, model konseptual atau ide, dan temuan penelitian tidak relevan terhadap staf. Satu kebiasaan buruk lainnya adalah mengabaikan kebutuhan domain afektif atau sikap personal staf.. Program harus dibangun berdasarkan motivasi staf dan komitmen ketika pengetahuan baru diperkenalkan dan keahlian dipelajari. Pengetahuan baru tentang pembelajaran, instruksi, manajemen, organisasi dan produktivitas pertumbuhan adalah penting bagi kinerja pengajaran. Keberhasilan terhadap perilaku baru dihasilkan dari motivasi personal atau pengendalian untuk membuat perilaku baru efektif. Dengan mengabaikan tujuan personal, motivasi dan konsep diri, seluruh program pengembangan staf akan memberikan hasil lebih sedikit daripada yang diinginkan. Sasaran program pembelajaran staf pada domain kognitif diararahkan pada pengetahuan selektif dengan aktivitas pemikiran kreatif dan analisis sehimngga output program adalah persepsi baru. Sasaran pada domaian afektif adalah mengarahkan pada definisi tujuan pribadi, motivasi untuk mencapai tujuan, kepuasan dalam perencanaan kelompok dan konsep diri dengan output program adalah komitmen. sedangkan domain keterampilan  diarahkan pada mekanisme/langkah kerja, standar oprasional pelaksanaan (SOP), praktek pekerjaan, komunikasi, pengukuran, umpan balik, pelaporan dan evaluasi dengan output program adalah keahlian baru atau keterampilan pekerjaan baru.

4.  siklus pembelajaran

Tugas perencana program adalah mengantisipasi bentuk aktivitas mana yang kemungkinan memfasilitasi pertumbuhan bagi tahap selanjutnya. Model yang ditunjukkan disini sebuah model konsep disonansi  yaitusebuah siklus aktivitas pembelajaran dirancang sehingga problem/perhatian/pertanyaan potensial dipecahkan dalam aksi percaya diri. Aktivitas kognitif, afektif dan keterampilan dimasukkan dalam masing-masing tahap, walaupun hanya satu domain yang ditekankan. Siklus  disonasi terdiri dari lima tahap yaitu tahap disonasi, tahap refleksi, tahap percobaan, tahap pembentukan dan tahap penyesuaian.

Beberapa keahlian mungkin muncul setelah lima tahap tersebut dialami, sementara beberapa mungkin membutuhkan tiga tahap untuk beberapa staf dan kelima tahap untuk mahasiswa lainnya. Lagipula, beberapa guru mungkin membutuhkan jumlah waktu signifikan untuk percobaan (praktek) sebelum pembentukan. Lainnya mungkin membutuhkan periode lebih lama dalam tahap interaksi dengan konsep dan kemudian masuk secara cepat kepada konsonansi. Siklus tersebut harusnya dipandang sebagai pedoman umum terhadap perencanaan dan pengajaran aktual dan aktivitas-aktivitas pembelajaran.

Tahap disonansi : Pada siklus ini pembelajaran  staf  diarahkan padapekerjaan baru atau sesuai uraian tugas yang harus dikerjakan, pekerja/staf diberikan tantangan untuk menyelesaikan pekerjaan . Tahap disonasi ini memunculkan keinginan staf untuk mengetahui bagaimana caranya, keinginan untuk mengetahui  hasil kualitas yang diharapkan dan bagaimana mencapai target pelaksanaan. Oleh karena itu, saya ingin belajar bagaimana caranya mengerjakan pekerjaan tersebut poin yang terpenting pada tahap ini.

Tahap refleksi : Selama melaksanakan pekerjaan baru tersebut  staf/pekerja seringkali mencerminkan pengalaman masa lalu yang menunjukkan pada dirinya untuk memperhatikan pelayanan pekerjaan. Motivasi pribadi saya untuk belajar mengerjakan pekerjaan tersebut adalah banyak: saya suka membuatnya; saya suka tantangan kondisi perubahan cuaca, kondisi pekerjaan  dan situasi belajar yang kondusif,  tenang memang menggairahkan; refleks dan keputusan saya untuk mengerjakan pekerjaan tersebut ditransfer kepada pembelajaran bagaimana untuk menghasilkan pekerjaan yang baik/kualitas; dan hasil belajar ini berhubungan keahlian baru di mana saya mempunyai tugas pekerjaan tersebut.

Tahap percobaan. Beberapa perilaku pekerjaan yang baru diperkenalkan, dimulai dari situasi latihan mekanisme, pekerjaan sendiri, berkelompok atau berkomunikasi dengan pekerjaan orang lain atau unit lain. Saya belajar dari pengalaman dan dari pembinaan, di mana perilaku kerja terbaik dan di mana domain kerja, semuanya didasarkan pada prinsip standar operasoonal pelaksanaan. Saya mulai memahami seperti apa kekerja yang sukses itu, agar dapat menggunakan pekerjaan ini sebagai alat kinerja saya dan prestasi saya.

Tahap pembentukan. Saya mulai lebih menikmati beberapa situasi bekerja dibandingkan dengan lainnya. Saya suka bekerja dengan orang lain bukannya sendirian; bekerja melalui dengan orang lain dan unit lain adalah tantangan yang lebih dapat dinikmati dibandingkan  dengan bekerja sendirian untuk kepuasan sendirian; bekerja yang baru ini  untuk hiburan lebih memuaskan dibandingkan dengan bersaing dengan pekerja lainnya, dan membuat pekerjaan baru dan bekerja lebih cepat dan lebih kualitas untuk hiburan.

Tahap penyesuaian. Setelah banyak latihan dan pembinaan saya siap  melakukan pekerjaan yang baru ini  dengan singkat. Saya mengantisipasi bahwa satu atau dua tahun lainnya saya akan siap bekerja dengan target dan pekerjaan baru lagi. Saya semakin percaya terhadap kemampuan saya untuk bekerja  dengan baik dan menikmati kepuasan dari pekerjaan tugas yang diberikan kepada saya.

5.  perencanaan aksi program

Adalah waktu untuk mengembangkan seluruh perencanaan aksi bagi pengembangan staf. Mungkin nampak bahwa identifikasi tiga domain hasil pembelajaran lima tahap dalam siklus pembelajaran dapat diaplikasikan. Dua kelompok keputusan harus dipandang sebagai cara pikir (pedoman) tentang perencanaan program pertumbuhan staf. Untuk situasi di mana perencanaan untuk pembelajaran tampaknya jelas atau prosedur sederhana, memecah aktivitas ke dalam beberapa tahap bisa bermanfaat.

Tujuan Unit Kerja: pengembangan keahlian pekerjaan.                

Subsistem pengembangan staf:  pelatihan untuk pengembangan keahlian

Hasil pembelajaran

Kognitif     : basis pengetahuan untuk penguasaan pekerjaan

Afektif        : komitmen untuk memperbaiki keahlian pekerjaan

Keterampilan      : mekanisme, SOP,  kulaitas kerja, pengukuran, pelaporan evaluasi.

Aktivitas siklus pembelajaran

Disonansi: Aplikasi personal tentang prinsip-prinsip penguasaan pekerjaan

Refleksi: diskusi: bagaimanakah mengaplikasikan konsep dalam pekerjaan

Percobaan: melaksanakan pekerjaan bertahap dan berulang

Pembentukan: mengamati dan mengkritik instruksi dan kepuasan pekerjaan  

Kesesuaian: merencanakan cara untuk mengubah praktek pekerjaan dengan metode lain lebih efektif, dan menentukan target pekerjaan

6.  Manajemen program

Sentral bagi keberhasilan program pengembangan adalah manajemen dan kepemimpinan afektif pimpinan unit kerja. Elemen-elemen sistem manajemen untuk judul program pengembangan meliputi tugas manajemen sebagai berikut: Perencanaan aksi, penentuan tujuan individual dan perencanaan aksi, perencanaan dan pelaporan periodik, pengawasan kinerja dan pemantauan, manajemen sumberdaya, evaluasi kinerja: kelompok dan individual. Dalam pelaksanaan pembelajaran staf ini dapat menggunakan empat variabel yang bermanfaat yaitu pimpinan unit kerja, ketua tim, supervisor dan rekan sejawat yang dapat memberikan instruksi kualitas dan memandu proses pengembangan staf dengan menyusun pedoman, sistem perencanaan, benchmark, harapan, observasi, umpan balik, dan partisipasi, melibatkan staf dalam bermacam-macam level partisipasi dan pengambilan keputusan terkait dengan perbaikan kinerja, memberikan pembinaan kepada tim dan individual dalam hubungannya terhadap penentuan tujuan dan perencanaan aksi, melakukan evaluasi kontinyu dan perencanaan ulang.  Demikian bagian kedua pembelajaran staf  berbasis unit kerja,sampai ketemu pada bagian ke III tentang “Output Program”

Copyright 2019. Powered by Humas. PPPPTK BOE MALANG